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七年高速奔跑,字节跳动是靠什么文化机制运转起来的?

转载 2019-08-18 0 43

编者按:本文转自刺猬公社,作者石灿,清酒竹杯经授权转载。

字节跳动内部的管理机制,建立在预设“人性本善”基础之上。 

字节跳动内网叫头条圈(也叫字节圈),字节跳动的员工叫ByteDancer。头条圈是ByteDancer最活跃的地方。每天1千多条消息,5万多个帖子,30多万个点赞数,近20万条评论回复……是它上线以来拿到的成绩。全球230多个办公室之间可以同时跨时区、跨地域沟通。 

“他们经常在里面‘吵架’。”多位字节跳动前员工向刺猬公社表达了相同的看法,各种聊,吐槽工作、说八卦、侃职业生涯、教新人职场道理,“急眼了还各种讲大道理”……要是找到兴趣相同的人,还会建群唠嗑。 

字节跳动内部鲜少把员工的吐槽看成无理取闹。从传播学角度来看,它确实在“发布—反馈”机制中做到了信息多线流通,但他们内部更愿意把这一逻辑上升到践行公司价值观上——“ego小但格局大”。 

“ego小但格局大”并非字节跳动原创,但字节跳动把它用到了一种极致状态。在字节跳动全球30多个国家的办公室墙上都挂着同一组海报,其中一张海报的内容就叫“ego creates blind spots 自负制造盲点”。 

它脱胎于谷歌文化,ego代表自我,knowledge是知识,自我越小,知识越多,格局才越大。简单来说就是,别把自己看得太重,别搞办公室政治,多花点心思在能力提升和业务拓展上。 

预设信任产生了放权文化 字节跳动需要这样的文化作为底层土壤,去培育一大批怀揣拥趸之心的员工野蛮生长。

字节跳动正在用这一方法论培养Google推崇的“创意精英”人才——他们对自己的想法充满信心和激情,既能保持谦逊态度,愿意在事实面前改变自己的观点,又能坚持自己独有的人格自由。 

但这帮人并非是不着尘埃的“怪物”,他们会发泄情绪,也会给出犀利的建议。想知道他们的行踪?你可以去飞书查。

 “工作中涉及合作的时候,尤其是跨部门合作的时候,个人理解有两个原则可以遵守。”一个员工在头条圈匿名“倒苦水”。 第一点,“(Full context)给出足够多的上下文,让对方明白系统是如何work的,从而能够根据上下文自己分析具体问题。” 第二点,“(Full control)给出一份明确的文档,尽可能多的包涵可能遇到的问题,对方只需要顾着文档做,能够基本解决问题。”

他给出建议的原因是,他对接某个业务部门,涉及到多个系统,每个系统的对接人“都只是做好了自己手里的工作,需要反复向对方确认细节”,很消耗成本。他希望对方能给出一个全语境的信息,不要让他去“猜”。 

“无意指摘某个同学,大家都对接很多事情,业务都很忙。但是希望每个人除了做好自己手头工作,能主动获取更多context。”他说,“这样不仅能显著提高大家的效率,对个人成长帮助也很多。” 

字节跳动一直提倡“Context—not Control”原则。 对此,字节跳动高层有过思考。公司变大后,Control 容易导致部门间不配合,部门冗余,专业度变差,效率低下,与Day1(每天都要像创业第一天那样运营公司)理念相悖。不仅如此,还可能让决策层陷入理性自负状态,在战略上带来问题,因追求控制感而导致企业反应迟钝。 

相反,Context 强调集体智慧,能让充分的外部信息输入到决策层内部,做出最终决策,把指令传递给执行层,快速落实,遇到项目需求,不需要层层报批。 一位字节跳动员工说,“在飞书里找到能够帮忙解决问题的人直接沟通就行,不用那个人的领导批准。”

他之前在一家互联网大厂,刚到这家公司时,这种工作机制让他感到倍感不适,以前跨部门合作都需要两个部门领导批准核对才能开展工作,现在怎么自己拥有那么大的权力了? 

放权文化其实是一系列文化基础设施促成的一个信任产物。它会帮助企业进行更深入的思考,做出各种尝试。在推崇谷歌文化的公司里,只有成熟坦诚的职场人才能拥有这一“特权”,他们通常在扁平的沟通渠道交流,笃信“事实大于真实”原则。 

招厉害的人,让信息高效流通起来 

字节跳动招人的原则,是找到最合适的人,学历、相关经历、title不那么重要。但世界范围内重点高校学历背景的员工,在公司内部一抓一大把。实际上,他们想招一群拥有超强学习能力、视野开阔、心智成熟的成年人,一起打天下。 

这种人也许暂时做不到最好,但张一鸣希望他要一直保持从根本上解决问题的心态。这一判断来自“我相信你是愿意去改变的”,他会预设对方向善。人性是一种趋向,是开放的、动态的,是等待被实现的潜能。 

这种善不是公益善,而是要带有个人效率价值的善,也就是说,你得为这家公司创造某种助推公司前进的价值。如果不行,你很可能会被替换掉,即便你是业界大佬也没用,在效率面前,资历很可能会成为你的绊脚石。 

一位曾出自某大厂地方业务线的重要角色,在字节跳动一重要业务线做高管,工作了小半年,由于个人节奏比较佛系与字节跳动不符,被直接辞退。 

这些年,字节跳动采取“购并招”方式笼络人才,横向延伸了自己的业务,也横向选择了资本收购的集权模式。这招曾被Facebook运用得炉火纯青。 

2013年,瞄准“屌丝用户”的读图应用“图吧”诞生,但很快,创始人张楠携带“图吧”进入张一鸣麾下,负责内涵段子,现任抖音总裁。2017年今日头条入股石墨文档,它与飞书很像,一年后,被全资收购,两个重庆小伙也成了ByteDancer。 

同年,对墙内开花墙外香的海外短视频musical.ly平台进行收购,二把手朱俊进入字节系。字节跳动在2018年完成对Faceu(脸萌)的收购案,明星创始人郭列加入字节跳动。2019年全资收购效率工具“幕布”,创始人任王旭继续担任CEO,负责“幕布”业务;同年完成对游戏公司上海墨鹍和英国音乐AI初创公司Jukedeck的收购,深度布局游戏研发和音乐版权领域。 

这些公司不算老成,创始人们年轻,但都是成年人,都有自己的市场代表作品。他们往往要比一般人不拘泥于现状,更具创业精神,也更加独立和叛逆。这对于一家处于急速奔跑的创业公司来说,无异于天降英才,用外部资源填补自己的短板,“得之我幸,失之我命”。 

但厉害的人却很难屈服于某一个人,不少创业公司被收购后,创始人都转身进入投资圈,另开门路。如果还留在原来公司,他们通常会被某个人的个人魅力所吸引,进入一家公司,在机制文化和情感牵绊的双重因素叠加之下,高效运转。 

张一鸣还很擅长用“邀请制”给字节跳动输血,掌管字节跳动商业体系的张利东、技术副总裁杨震原、负责国际化业务的柳甄……包括前央视主播、现任字节跳动副总裁张羽,他和张一鸣见了三面后,觉得这个人靠谱,可信赖,也受邀加入字节跳动。现在,这里透明高效的信息环境让他啧啧称赞。 

很多字节跳动离职员工,至今都把字节跳动快速成长的原因之一归结于“内部信息创造价值”。这不是某一个人的个人功劳,它好像在说,你看,不是人在管理,而是某种环境文化在指导人们的行为举止。 

上述一位员工刚去一个多月时,发现做完手里头的活儿,就闲下来了,其他人都在忙手里头的事情。刚开始还没觉得什么,但持续了几天,他去找领导说,“再让我这么没事儿干,我可要走了”。在那种人人都有活儿干的环境里,如果他没活儿,会很焦虑。 

他已经在字节跳动工作快一年了,适应得很好,“有需求,上飞书”。飞书和头条圈成了字节跳动“群聊文化”的根据地。这一文化反对单点沟通,鼓励所有人能在群里沟通,引入足够的信息,给出更多Context。 

此外,Context原则还衍生出了同步协作行为,在飞书协同文档中,大家可以一起编辑文档、一起开设两百多个兴趣生活学习群,实现“everyone on the same page”。 

但在遇到紧急事件、重点项目、创新业务、新部门早期等情况时,字节跳动还是会采用Control 模式,需要一个人对团队进行强干预,集中力量往一个方向上释放。 

飞书文化是在Context原则下诞生的产物,在里面,培育和塑造了字节跳动最为坚实、开放、自由、平等、信任的土壤。放大Context的善,抑制Control的恶。 

几百个ByteDancer看到上述匿名员工提出的建议后点了赞,也有人觉得那条内容质量很高,匿名发布可惜了,应该公布自己的名字让大家知道发布者是谁。头条圈确实是一个可以自由发言的场域,不过,如今它这么和谐,得需归功于一个小小的争论和产品改进。 

2017年,字节跳动员工在内网发动态吐槽公司产品,后来有人担心自己会因为指出问题被责难,建议公司采用匿名方式发言,才能更好地坦诚布公;但有些人不同意,他们觉得采用匿名发言违背了公司倡导的透明原则。 

两个立场阵营的人吵得不可开交。管理层注意到这件事,一百多人用一个小时专门讨论这件事,最后得出一个折中的处理方法——每个员工每个月有三次匿名发言的机会,可自由选择匿名或公开。 

字节跳动内部为了让信息高效流动起来,花了很多心思。在线下,每两个月还有CEO见面会,张一鸣要回答来自员工的各种提问,有的员工可直接到现场参加会议,有的可以通过直播视频观看会议内容。不对任何员工限制。 

字节跳动这么做确实有了高回报,但也时刻面临着高风险。7月24日,字节跳动辞退三名因泄露内部信息给商业媒体的员工。一位字节跳动员工对此类现象评价说,泄露信息者损害了公司内部的信任感,阻碍了信息流通;信任感一旦被削弱,很可能产生的一个负面影响是,大家都不敢说话了,更不敢说真话了。即便要说话,也会陷入自我审查状态。 

他们对背叛者毫不留情。也有另一种办法,内部道德委员会和反腐部门的员工要加大力度,监管恶意行为,给内部善意兜底。 

模式集权,而非个人集权 

上述所有原则并非字节跳动首创,但字节跳动在借鉴他山之玉后,总能将不同的管理理念和方法,融合在一起,相互借力,创造出了张一鸣口中“务实的浪漫主义”——同理心是地基,想象力是天空,介于中间的是逻辑和工具。 

在互联网公司江山图中,人们喜欢把腾讯系比作联邦制,把阿里系比作共和制。前者松散自我发育,后者严谨强控制。久而久之,腾讯成了生态林,阿里成了经济体。 

一定程度上,字节跳动的管理成分里,除了谷歌开放坦诚的工作方式和Netflix强赋权的用人观,还有阿里的模式集权主义。它像一座巴别塔,以张一鸣为代表的公司高层,负责做出理性战略决策,公司其他组织快速进入执行轨道。


字节跳动内部文化运转机制结构研究图,只做研究。刺猬公社自制研究图片 但字节跳动的集权不是个人专断,而是模式集权。制定一套严丝合缝的渠道体系,把流量紧紧握在自己手里。

时下日活超3亿的抖音最能体现这一思路,从内容供给方式、用户内容消费习惯,到内容运营方法论、商业模式,它也更接近于靠运营吃饭的微博,“抖音是视频化的微博”。 

在微博生态里,流量话语权都在微博自己手里。如果企业和用户想要获取微博流量特权,或者是投放广告,也要经过微博的内部营销渠道。抖音也是如此。 

但抖音与微博有一个最大的区别在于,前者对数据信息的运用程度达到了极致状态。抖音上的广告有个专业名词,叫程序化广告,投放此类广告,要建立在数据打通的基础之上,孤立的数据没有意义。 

考虑到抖音有很多亲兄弟,字节跳动想把所有子产品都囊括到一个广告营销体系下,于是,诞生了穿山甲联盟、云图数据管理平台、客户关系管理软件飞鱼、广告优化工具头条动态产品广告、用户行为分析产品“数说”……字节跳动构建一个密不透风的商业营销渠道,统统放在巨量引擎旗下运转,让旗下所有子产品的广告信息在这些渠道里高速流通。 

这里最关键的一环是云图数据管理平台。字节跳动商业产品副总裁刘思齐给它贴上的一个标签叫“闭环平台”,如果不能为客户构建起完整的营销闭环,巨量引擎的存在就如同鸡肋。对于字节跳动而言,构建营销闭环或许是其整合资源战略中最重要的一步。 

现在,他们已经走完这一步了。很多人对字节跳动某些子品牌又爱又恨,他们说得最多的话是,“流量特别大,但就是不赚钱。”

实际上,他们想从字节跳动那里拿到更多主动权,但从这家公司的表现来看,它一开始就越过了平台与商家的谈和阶段,直接进入平台霸权时代,把入行门槛抬到力所能及的最高程度,一切都是我说了算。 

字节跳动在构建内部共识,也在构建外部共识。让字节跳动成长得这么快的底层要理,其实也是共识。追求极致、务实敢为、开放谦逊、坦诚清晰、始终创业被内部列为最重要的五条大类价值观。

它们塑造了字节跳动的内部意念力军团,保持相同的思考方式和做事风格,排除杂念,一心向前。 但共识是一个集合体,除了价值观,大家还得认同同理心是底线,认同全球创作与交流平台是字节跳动的愿景,认同全员每双月制定一次的OKR工作法。先相信,再去执行,最后达到知行合一的状态。 

这一切都基于人天生都不止追求金钱和物质,人还追求那些能够实现自我价值的虚幻情分。共识不被摧毁,也正因为人心是肉长的,ByteDancer因“优秀”凝结在了一起。即便现在不优秀,未来也有机会变优秀——这是张一鸣在讲话中传递给人们的一个动态信号——不要轻易给自己设置边界。 

但并不是所有人都适合字节跳动,被这套机制产生的副作用所殃及的人,与这套共识体系相悖的人,觉得这套价值观和方法论是“黑洞”的人,或多或少都会被内部机制淘汰或者自我主动出局。想要与它同步向前,起码一点,你得有很强的自我驱动力,而不是迫于上级指示才开展工作和学习。 

字节跳动一直都保持招人状态,大量人员进入公司,很难保证谁才是最合适的。在内部,有大小周休息制,它能灵活地保证员工安排自己的休息时间,调整自己的状态。另外,它还有一个筛选人员的功能,不适应公司的人会自动退出,把那些更适合公司的人留住。 适者生存,不适者淘汰。张一鸣倡导“与优秀的人一起做有挑战的事”。

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